O desafio da mão de obra não se resolve apenas com salário. Para estancar a rotatividade, é preciso trocar o improviso pela engenharia de processos, reduzindo o atrito e aumentando a produtividade.
A concorrência não é só o bar vizinho, é a gig economy. Entenda a fuga de talentos no setor. | Foto: Canva
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m tese, um bom empresário de bar ou restaurante gasta horas analisando o comportamento de quem se senta à mesa de seu negócio. Monitora no mínimo o prato mais pedido, o tíquete médio e o tempo de permanência no salão. No entanto, essa mesma curiosidade intelectual é raramente aplicada com a mesma intensidade a quem está do outro lado do balcão.
Entende-se muito dos hábitos de consumo do cliente e pouco dos anseios profissionais de quem trabalha na sua empresa. Em tempos de mão de obra escassa, é preciso entender ambições não somente para reter funcionários, mas para engajá-los e por consequência ter mais produtividade em seu negócio. Parece fácil na teoria, né?
Tá difícil mesmo
Pesquisas da Abrasel mostram que o setor de alimentação fora do lar enfrenta uma grave crise de mão de obra qualificada, com 8 a cada 10 empresários considerando difícil ou muito difícil contratar. Entretanto, o nível de desemprego no Brasil atingiu 5,2% no trimestre encerrado em novembro de 2025, o que os economistas chamam de pleno emprego, com a taxa de desemprego em mínimas históricas.
Não é difícil ouvir por aí que “tá faltando gente para trabalhar”. Essa queixa sobre a falta de funcionários esconde um ponto cego na gestão, com muitos empresários “perdendo” potenciais colaboradores que preferem trabalhar como motoristas de Uber ou entregadores de pedidos do iFood, a chamada gig economy, um modelo de trabalho com tarefas temporárias, flexíveis e sob demanda, sem vínculo empregatício formal, utilizando plataformas digitais (como Uber, iFood, etc.) para conectar trabalhadores (giggers) a clientes, oferecendo independência, mas sem os benefícios tradicionais de um emprego fixo, como férias ou 13º salário.
Com isso, criou-se um cenário com um padrão mínimo de autonomia, escolha de horário e previsibilidade básica de ganho conforme produtividade. Mesmo com renda variável, essas opções oferecem controle direto da rotina, algo raro em operações gastronômicas atuais.
A cultura mudou
O resultado é uma concorrência silenciosa entre o balcão (fixo) e o trabalho (flexível) disputando a mesma pessoa. Isso ajuda a explicar uma rotatividade alta em bares e restaurantes mesmo quando o desemprego cai.
“Ah, mas é só pagar mais!”. Será mesmo? O estudo Workmonitor 2025, que ouviu cerca de 755 brasileiros, mostra que por aqui os trabalhadores não querem apenas um salário competitivo, mas também mais equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, coerência ética e flexibilidade.
Se na sua empresa a escala muda em cima da hora, se as funções são confusas e a comunicação só aparece para cobrar o erro, o funcionário busca a porta de saída.
Não é desinteresse pela gastronomia e sim uma análise racional de custo-benefício.
A retenção eficiente não depende apenas ser o maior pagador do mercado. Acredite, empresa que paga bem também tem funcionário infeliz que pede demissão. O segredo passa por reduzir o atrito do dia a dia. Rotinas estáveis, divisões de tarefas bem delimitadas e acordos claros de horários são ferramentas de gestão tão cruciais quanto o controle de estoque.
Tratar a gestão de pessoas como uma questão de arquitetura operacional separa quem apenas reclama de quem resolve. Conhecer o colaborador com a mesma profundidade com que se estuda o cliente não é um gesto de gentileza. É estratégia pura para manter as portas abertas.
E como mudar o cenário?
Essa redução de atrito exige tratar a operação sob a ótica da engenharia de processos, não apenas do RH. A "arquitetura operacional" deve ser erguida sobre pilares que mimetizam as vantagens competitivas da gig economy:
Nos aplicativos, a regra é clara: aceite a corrida, siga o mapa e entregue o produto. Na cozinha, muitas vezes reina a ambiguidade. A solução passa por transformar conhecimentos empíricos em processos bem desenhados. Fichas técnicas e mise en place não servem apenas para controlar o CMV (Custo da Mercadoria Vendida); mas também para reduzir a carga mental do cozinheiro. Quando o processo está explicado, o funcionário sabe exatamente o que constitui um trabalho bem feito, eliminando a ansiedade da subjetividade da chefia.
Outra questão é a otimização do espaço: diariamente o funcionário de salão e cozinha percorre quilômetros. Uma gestão técnica revisa o layout para eliminar passos desnecessários, garantir que equipamentos funcionem e que os utensílios estejam à mão. Reduzir o esforço físico improdutivo é uma forma de respeito operacional. Um ambiente desenhado para o fluxo, e não contra ele, sinaliza que a empresa valoriza a energia do colaborador.
Tangibilidade da recompensa
Em seu livro Uberland: How Algorithms Are Rewriting the Rules of Work (Uberlândia: Como os Algoritmos estão Rescrevendo as Regras do Trabalho, em tradução literal), a pesquisadora americana Alex Rosenblat afirma que a grande atração dos aplicativos é a correlação imediata entre esforço e ganho, em um processo de “gamificação do trabalho”.
Essa economia comportamental exige metas de curto prazo e bonificação variável atrelada a indicadores claros de produtividade — seja a redução de desperdício, a velocidade de giro de mesa ou a nota de avaliação do cliente, para citar exemplos de restaurantes. O colaborador precisa enxergar o impacto financeiro direto da sua eficiência, transformando a rotina monótona em uma busca engajada por performance.
Por fim, é importante ressaltar o óbvio: não se trata de criar um ambiente corporativo artificial, o famoso “pra inglês ver”. Um funcionário que opera com processos claros e recompensa tangível garante a consistência do serviço. Tratar bem quem está dentro do balcão é a estratégia mais rentável para atender quem está fora dele.
